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Formas de escuchar

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Se han identificado cuatro formas mediante las cuales las personas generalmente escuchan los mensajes de otros: orientado a las personas, orientado a la acción, orientado al contenido y otro orientado al tiempo

• Orientado a las personas: Se preocupa más por crear y sostener relaciones positivas. Son sensibles a los estados de ánimo de otros y responden a los sentimientos. No juzgan lo que dicen otros, sino les interesa más entender y ayudar a las personas que evaluarlas.

• Orientado a la acción: Se interesa más por la tarea en cuestión. Su meta principal es entender los hechos y las ideas que están siendo comunicados. Quieren llegar al fondo del asunto por lo que prefieren mensajes claros y concisos.

• Orientados al contenido: Prefieren escuchar detalles y analizar un tema desde distintas perspectivas, así como a los expertos y a otras fuentes confiables de información. Gozan de los planteamientos en sí y están más dispuestos a dedicar tiempo para analizar las ideas

• Orientado al tiempo: Centran su interés en la eficiencia. Consideran que el tiempo es una mercancía escasa y valiosa. Se impacientan ante personas que, desperdician el tiempo, según lo que ellos consideran. La llave del éxito como oyente está en reconocer que se puede controlar la forma de escuchar y usar los enfoques más convenientes para una situación dada. Cuando la relación con el hablante requiera atención, adoptar un enfoque orientado a la persona; cuando la claridad sea necesaria, convertirse en un oyente orientado a la acción; si es preciso un análisis, adoptar la personalidad orientada al contenido y cuando el reloj es lo que tiene más peso, entonces adopte el método orientado al tiempo.

Otro factor que puede considerarse como una barrera de la comunicación es el  rumor; pero dado su efecto, merece mención aparte. LMUNID

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LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN LA ERA DIGITAL

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La comunicación ha ido avanzando para sopesar la necesidad que le genera al ser humano poder conectarse con mayor facilidad entre sí. su evolución data desde los egipcios quienes plasmaban sus mensajes en piedras, mediante unas figuras las cuales eran llamadas jeroglíficos, usaban los recursos que la naturaleza les brindaba: como el voz a voz, el fuego, la paloma mensajera, y poco a poco integrando métodos más científicos como el telégrafo, teléfono, la radio, la televisión; y próximamente lo que iniciaría a revolucionar la forma en que nos comunicamos, como lo es, la computadora.

por esto, para llegar al objetivo final, la ‘comunicación 2.0’, se hará una descripción sobre el concepto de comunicación, sus principales características y los modelos que se pudo establecer en la investigación: la comunicación es el trato, o correspondencia entre dos o más personas; transmisión de señales mediante un código común al emisor y al receptor. (diccionario rae, 2015). es un proceso mediante el cual se transmite y se recibe datos, ideas, opiniones y actitudes para lograr comprensión y acción. (block alberto, 1978).

con esto, encontramos que la comunicación tiene unos elementos claves los cuales definimos de la siguiente manera.

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EL CONCEPTO GLOBAL DE LAS ORGANIZACIONES

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Entendiendo organización como entidad, empresa o institución a un grupo social compuesto por personas que cumplen diversas tareas en pro de un objetivo, este grupo se forma de manera estructural, es decir que necesita de una jerarquización, división de trabajo, para sincronizar los intereses y los valores. Si se juntan los modelos y la definición de comunicación y organización, se puede decir que la CO, es un conjunto de mensajes emitidos por la empresa, a través de personas, elementos físicos, productos y servicios; los cuales influyen en el ámbito interno como externo, y que forman una única función y articulación de los objetivos o misión de una empresa. 

La CO se podría entonces definir como la organización de información que viene del externo (input), ésta la procesa en su interior, y devuelve al medio externo una respuesta (outout) materializada como un producto, servicio u otro tipo de interacción. Está se divide en dos funciones, la primera es la función informativa: se pregunta y responde a los siguientes cuestionamientos ¿Hacia dónde vamos?, ¿Qué es lo que perseguimos?, ¿Qué hacemos?, ¿En qué estamos? Es decir, la visión y misión de la organización. De esta manera busca: crear cultura organizacional (compromiso, identidad, esfuerzo común), e involucrar al personal, hacer parte de un proyecto común y que se sienta parte de la organización. Y la segunda, la función operativa: relacionada con la gestión y administración institucional, la planificación y proyección institucional. 

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Ya reunidos los conceptos se irá a la historia, aquella que brindará una visión más clara de la CO a través de los años, se podrán analizar dichos procesos para establecer unas estrategias en la comunicación actual, y así poder enriquecer dichos procesos en los objetivos de la compañía.

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TEORIA HUMANISTA, TEORIA DEL SISTEMA

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Teoría Humanista

 La Teoría Humanista o conocida también como Movimiento de las Relaciones Humanas se desarrolla a mediados de los años treinta y surge como respuesta al excesivo racionalismo del enfoque clásico de las organizaciones.

Los estudios de Elton Mayo en el experimento de Hawthorme27 y de Chester Barnard dieron origen a tres diferentes teorías de las relaciones humanas en la organización como son: la teoría X y Y de Douglas McGregor, la teoría de la administración participativa de Chris Argyris y el modelo de administración por objetivos propuestos por Rensis Likert.  

La teoría X, similar al enfoque clásico, propone que es necesario dirigir y amenazar a los empleados para que cumplan con sus labores, debido a que a los empleados no son productivos sin amenazas ya que no cuentan con iniciativa para el trabajo. En contraste, Abraham Maslow plantea la Teoría de la Jerarquía Funcional de las Necesidades28 la cual plantea que las necesidades de las personas o empleados están jerarquizadas funcionalmente, es decir no todas tienen la misma importancia, y la  motivación para éstas aparecerán progresivamente. Bajo esta premisa, de acuerdo con McGregor, la teoría Y señala que se debe motivar a los empleados para que tomen decisiones, de tal manera que puedan desarrollar su capacidad intelectual y aprender a satisfacer sus necesidades mediante el trabajo.     Por su parte, Chris Argyris en su teoría fomenta la participación de los trabajadores en la toma de decisiones con una dirección enfocada en el empleado y con el enriquecimiento del trabajo. Finalmente, la propuesta de Administración por Objetivos de Likert indica que el empleado es responsable y fija sus objetivos con la ayuda de un superior.  

Estas cinco teorías “nos llevan a enfrentarnos con la concepción de un hombre complejo cuyo estudio ha sido el objetivo de las teorías sistémicas” que se revisarán a continuación.

Teoría de los Sistemas 

Esta teoría, como se mencionó en la evolución de las tendencias de la comunicación organizacional en la década de 1950, se basa en la Teoría General de Sistemas de Von Bertalanffy que considera a la organización como un sistema compuesto por un conjunto de elementos interrelacionados entre sí y tiene como objetivo alcanzar la eficiencia óptima, donde el resultado sea mayor que la suma de las partes.  

Es importante mencionar que la organización puede ser considerada como un sistema abierto o cerrado. “Tanto teóricos clásicos de la organización, como los que sostienen el enfoque humanista, suelen considerar a las organizaciones como sistemas cerrados. Una perspectiva de sistema cerrado señala que éstas se contienen a si mismas y operan de forma racional y determinista, con plena independencia del ambiente organizacional. Por otro lado, quienes la consideran como un sistema abierto, la suponen un sistema en transformación que está en relación dinámica con su ambiente” istema abierto o cerrado. “Tanto teóricos clásicos de la organización, como los que sostienen el enfoque humanista, suelen considerar a las organizaciones como sistemas cerrados. Una perspectiva de sistema cerrado señala que éstas se contienen a si mismas y operan de forma racional y determinista, con plena independencia del ambiente organizacional. Por otro lado, quienes la consideran como un sistema abierto, la suponen un sistema en transformación que está en

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Teoría Clásica

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Teoría Clásica 

La Teoría Clásica se preocupó esencialmente en aumentar la eficiencia en las industrias a través de la racionalización del trabajo a nivel operario.  Es por ello que se caracterizó por favorecer estructuras jerarquía y autoridad, reglas, y procedimientos.  De esta manera, pone poco énfasis en los procesos, y por ende, en el factor humano. Los principales representantes son (Frederick W. Taylor 1911), (Henry Fayol 1929) y ( Max Weber 1947).

El método de Taylor estudia cada una de las operaciones necesarias para realizar una tarea, con base a observaciones y experimentaciones, y determina los principios que optimizan su desempeño en la producción mediante el estudio de los “tiempos y movimientos”. Es decir, Taylor intentó establecer una serie de principios a través de los cuales los administradores podrían determinar los métodos más eficaces y científicos para que los obreros realizaran el trabajo.  

El trabajo de Henry Fayol complementó el trabajo de Taylor centrando su estudio en los problemas administrativos y de dirección y estableció 14 principios, de los cuales tres se relacionan con la comunicación en las organizaciones en el sentido de la estructuración de tareas y la autoridad en las organizaciones.   

Estos principios son: unidad de dirección, indica que las funciones deben asignarse por departamentos y sus operaciones deben ser dirigidas por un solo gerente; cadena en escalafón, propone que en la organización debería existir una “escala gradual de

Superiores” (jerarquía); y la unidad de mando, que establece que un gerente nunca debe violar la cadena de mando y tratar con un subordinado pasando por alto a un superior. 

La teoría de las organizaciones económicas y sociales o burocráticas de Max Weber constituye la culminación de los principios de la Teoría Clásica. Weber propone que la administración de las organizaciones debe estar establecida por normas, reglas y estándares de operación precisos con el fin de asegurar la ejecución y coordinación de las tareas y evitar problemas interpersonales o conflictos entre trabajadores, logrando mayor eficiencia en el trabajo. 

En este sentido, Weber considera la burocracia como un tipo de dominación legal y sobretodo racional. Como lo explica Antonio Lucas Marín “la burocracia aparece como una institución central en el proceso de implantación del cálculo y la previsión, y por tanto, de exclusión de lo mágico o simplemente no racional”.

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QUE ES LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIoNal PARA LAS EMPRESAS

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Proviene de la palabra latina Communis, que significa común, por tal motivo al comunicarse, se trata de establecer una comunidad con alguien.

 La comunicación organizacional es la comunicación que se gesta dentro de una organización o sistema que constantemente sufre ajustes complejos por sus relaciones con diversos públicos tanto como internos como externos. Procesos inherentes a la organización tiene que ver con intercambio de información y con los medios utilizados impresos orales y visuales y los individuos con su cultura actividades sentimientos y capacidades

Cabe recordar que la comunicación organizacional es una disciplina de investigación y conceptos teóricos para la compresión de las diferentes organizaciones sociales la cual de diagnosticar una situación y con  ello hace propuestas de cambio para la organización

Una organización se define como cualquier grupo de personas constituido con el propósito  de alcanzar un determinado objetivo y formular procedimientos que llegue a lograrlo cada uno con diferentes actividades para llegar un fin compartido.

La interacción de los individuos debe ser formal en una organización de esta manera la estructura de una organización está en la función de los tipos de organización

Organizaciones formales: está constituida relacional mente por la propia estructura organizacional todos participan en la realización de un objetivo de la organización es decir las actividades son conscientemente coordinadas para conseguir dicho objetivo. La interrelación formal está indicada en los manuales de organización y organigrama

Organizaciones informales: surge  de la interacción entre individuos de la forma natural y espontanea si objetivos determinados consientes o precisos, se manifiesta en todos los sistemas de jerarquía a través de actividades y opiniones es decir pertenecer a una organización formal la interrelación es voluntaria generalmente los unen lazos de amistad.

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EL ORIGEN Y EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

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El origen y evolución histórica de la comunicación organizacional ha sido investigado en las últimas décadas por varios autores como (Monge y Rusell 1977) (Gerald M. Goldhaber 1979), (Long y Lewis 1983), entre otros. Sin embargo (Charles Redding y Philip K. Tompkins) son quienes “recopilan, con gran perspectiva, las distintas tendencias y teorías que han contribuido a configurar los orígenes de esta cienciaPG17. Estos autores proponen dos grupos de referencia: el primer grupo aplicable al período 1900-1970, y el segundo correspondiente al período que va desde 1970 hasta este momento.”

Década de 1940 

La década de 1940, período en el que tuvo lugar el movimiento de las Relaciones Humanas, desde la perspectiva de la comunicación organizacional ha sido calificada como “la era de la Información”. Durante este período, el estudio se centró en el desarrollo y mejora de los medios de comunicación descendentes para mantener informados a los trabajadores, así como la relación que existe entre grado de información y grado de motivación.  

Debido a estos objetivos, el lema que ganó popularidad era “un empleado informado es un empleado motivado y productivo”. Las empresas ocuparon tiempo y recursos en proporcionar información a los empleados acerca de hechos relacionados con el ámbito de la empresa como el crecimiento de la organización, el posicionamiento en el mercado, la situación financiera, entre otros. 

Década de 1950  

Durante la década de 1950 continuó la investigación sobre los estudios de comunicación descendente iniciados en la década anterior y surgieron tres enfoques de investigación. Uno de los enfoques más importantes fue las redes de comunicación19 que determinaban los efectos que podían tener éstas en la satisfacción laboral, motivación del personal, niveles de productividad y modelos de comunicación. Debido a estos temas de estudio, desde el punto de vista de la comunicación organizacional, esta década se la conoce como “redes, climas y retroalimentación”.  

Los resultados de estos estudios indicaban que: Los grupos que no tenían una estructura predeterminada, generalmente, formaban redes de comunicación de acuerdo al tipo de trabajo que realizaban en ese momento. 

Miembros de redes descentralizadas. Marisa del Pozo Lite, en su libro Cultura Empresarial y Comunicación Interna, señala “donde la comunicación se producía por igual en todos los miembros de la organización tendía a sentirse más satisfechos que los miembros con redes centralizadas, es decir donde se producían grandes diferencias en cuanto al grado de comunicación entre ellos”.   Las redes centralizadas no eran tan flexibles como las descentralizadas.   Surgían más líderes entre quienes ocupaban posiciones centralizadas en el grupo que entre quienes ocupaban posiciones periféricas.

Década de 1960 

La investigación de la comunicación organizacional durante la década de 1960 se centra en el clima dentro de las organizaciones y a analizar las redes de comunicación, iniciada en la década anterior.

“supervisor eficiente” es una persona que tiende a estar “orientada hacia la comunicación” es decir alguien que es atento, que sabe escuchar, pedir, persuadir, en lugar de ordenar o gritar y usualmente es bastante abierto para transmitir información a los subordinados. Sin embargo, “antes de generalizar este perfil de comunicación del superior eficiente a todos los contextos organizacionales, hay que recordar el hecho de la investigación anterior, que indicaba que las conductas de comunicación eficaces en la supervisión pueden ser situacionales y contingentes”

Década de 1970 

Durante la década de 1970, los estudios sobre clima organizacional prosiguieron y aumentaron durante este período cuyo principal objetivo constituía la relación jefe subordinado. También se profundizó más la investigación sobre las actitudes de los “supervisores eficientes”; en la distorsión en el envío de mensajes ascendentes y en la naturaleza de esta retroalimentación. Se estudió también el rol y las funciones de la “comunicación abierta jefe-subordinado” en sus respectivas conductas de comunicación. A esta década se la conoce con el nombre de “naturaleza, cualidades y características de los climas y las redes de comunicación

En cuanto a los estudios sobre las características y procesos de retroalimentación jefe subordinado se llegó a la conclusión de que los niveles de satisfacción en el trabajo de los subordinados estaban relacionados con la retroalimentación que recibían de sus superiores

Década de 1980 

Los temas de investigación en esta época se enfocaron al estudio de las organizaciones como sistemas, de la comunicación como proceso y en la manera en que los miembros de la organización crean significados. Sin embargo, el clima organizacional, la relación jefe-subordinado (en el marco de la comunicación ascendente y retroalimentación), las redes de comunicación y los roles en las redes continuaron siendo objeto de estudio. A esta década se la denomina “la era del proceso de la comunicación organizacional”.